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怎么当领导?各种管理者的典型风格
2015-06-11 14:37:19
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一方面老总抱怨下属员工成长慢、贡献?#23454;汀?#27969;失率高;
另一方面其下属员工抱怨缺乏一展身手的平台和机会,工作上还总?#21069;?#25209;,一肚子碌碌无为、前途渺茫的伤?#26657;?#24037;作明显缺乏动力和激情。


同时我们还会发现:
一个原本凝聚力和战斗力都很强的团队,换了一个新领导之后,很快就冰火两重天,人心动荡,士气低落,战斗力下降;
而一个士气低糜、人心涣散、?#20998;?#20302;落、?#23548;?#25490;名靠后的团队,换了一位新领导后,员工很快就变得生龙活虎,干劲十足,个个?#20998;?#26114;扬,?#23548;?#24555;速提升。
而又为什么一个多年工作平平淡淡,甚至曾被前领导定义为不可雕之“朽木”的员工,在换了一个单位后,在新环境、新领导的培养下,脱胎?#36824;牽?#36805;速成为骨干?

 

你一定说这是管理的问题!
在不同类型的管理者下,团队成员的成长是不一样的,就如下棋的棋手,同样的资源,水?#35762;?#21516;,差距很明显,结果也大不一样。罗列几个典型如下:

艾总:
精通业务,性格人缘?#33579;?#19982;人为善,管理一团和气,以情治理单位,待下属如亲人,注重培养人,很少批评下属。考核评比,考虑综合平衡,不愿意得罪人,保护下属。个人口碑颇佳,但团队效能不高。

 

皮总:
熟悉业务,快人快语,风风火火,工作作风硬朗,决策果断,敢抓敢管,雷厉风行。管理强势,抓工作力度大,批评人常常暴风骤雨,不分场合,很少考虑下属的感受。管理手腕强硬,让下属又爱又怕,甚至会有人骂“专政”“独裁”。所带的团队作战能力强,?#23548;?#31361;出,人才成长快,骨干员工多。


狄总:
专?#23548;?#26415;出众,精通业务,勤奋能干。工作安排细致、具体,常担心下属做不?#33579;?#19979;属不会或不愿意做时,便亲自操刀上阵。常因此忽略了重要的事,耽误了大事,而下属独立性差,成长慢。决策忧疑,管理柔弱,?#19981;?#22949;协,迁就照顾关系户和捣蛋者,常常让一些踏实干事的人吃亏。


衣总:
同上面的皮总?#34892;?#30456;似,但是作风更粗暴,工作方法生硬,且比?#29486;?#31169;。利益分配时优先考?#20146;?#24049;,享受、“?#20204;?#22312;前,吃苦、干活在后,而且口才较?#33579;?#21892;于推责揽功,善于在高层面前和汇报会上表演,以争取资源、削减指标。


以上是梳理出的几个个?#28304;?#34920;,?#23548;?#19978;每个管理者的性格、经历、背景等不一样,管理风格和技巧也各不相同。但是,团队管理者就是狼群的“头狼”?#22242;?#32676;的“头牛?#20445;?#36131;任重大,事关团队的发展与生死,高层选配必须慎之又慎。


作为一名管理者,除了通行的管理方法、经验和模式外,重点要做好“五给一帮”。
1.给目标
  用目标激发人,用共同的愿景和阶段性目标激发个人的需求、潜力和梦想。激活团队中每个人的潜能和热情,在实现共同目标的过程?#26657;?#23454;现个人理想。
  每个人都有自己的理想和目标,作为“头”要了解下属的思想和想法,当其目标同团队目标一?#29575;保?#35201;积极鼓励和支持其努力实现;当其个人目标不明确或与团队目标不一?#29575;保?#35201;用团队目标引导和影响下属,树立与团队一致的目标,为团队目标而努力工作,以团队目标实现作为个人价值的实现。
  不同阶段的子目标是不一样的,不同岗位、不同年龄、不同性格的员工目标也是不一样的、分层的,作为团队负责人,要分层引导,和下级管理人员一起,指导他们制定符合自身?#23548;?#30340;目标理想,并且统一于团队每一阶?#25991;?#26631;之下。只有这样,才能最大限度地调动个人积极性,个人和团队才能共同发展。


2.给方法
  优秀的管理者不是裁判是教练,教给人方法,“示范给看,再看着干?#20445;?#20808;培训后上岗。好的领导是严师,对敷衍、应付、吊儿郎当的员工,会毫不客气,严加训诫,丝毫?#28067;?#24773;面。因为他们知道,没有端正的态度,什么目标都?#25112;?#33853;空。今天的放松,就是明天的风险。
  只?#22411;?#38431;的综合素质提高了,只有每个人的能力提高了,团队的目标才能实现,团队利益才能最大化。


3.给标杆
  优秀的管理者,善于抓典型,特别是抓正面的典型,树榜样。榜样的力量是无穷的!有了标杆,团队就有了活生生的榜样,目标就明确了!
  别人能做到的,为什么咱做不到?就会抛去客观理由,找内在的主观原因,查找问题,挖掘潜能。


4.给犯错的机会
  给下属机会的领导?#32570;?#30342;是,给下属机会又容许下属犯错的领导却不多。而优秀的管理者,更是要能容忍下属犯错的,容许下属犯非原则性的错误,鼓励大胆?#28304;恚?#22823;胆创新,积极探索。只有让下属在?#28304;?#20013;成长,才能培养出行家能手、高手!培植起团队中坚力量。
  失败的教?#24403;?#25104;功经验更重要。经验替代不了教训,经验传授常常会成为耳旁风,打动不了人,而教训往往能触动心灵。人不经过教训的洗礼,往往不成熟,无法实现人生的蜕变与升华。教训让人成长。
  给下属犯错的机会,需要领导人的胆?#38431;?#21191;气,敢于、善于给下属机会,并?#30860;?#36131;任,不怕其犯错,这是优秀管理者打造优秀团队的关键。


5.给鼓励和支持
  从授权开始,领导都要鼓励员工,支持员工。成功时要大加赞扬和鼓励,而失误时更需要领导的鼓励。没有谁想失败,失败时下属会背负巨大的压力,更需要领导的鼓励和支持,鼓励其查找问题,总结教训,?#19994;?#35299;决方法,克服心理障碍,走出失败阴影,实现技能和心理素质的双提高,从坏事变为好事。


帮助纠偏
  做事情没有不犯错的,越是有激情、有干劲、有创新精神的团队,冲劲?#38454;恪?#20294;你超我?#29616;校?#20010;人的工作方法,同事之间的协调配合,一定会出现偏差、不合?#27169;?#29978;至小摩擦的地方。


  作为领头人,一要关注这些问题的初期苗头,及时纠正一些?#28067;?#20542;向,将问题消灭在萌芽和起步阶段;二要?#20048;鼓?#20123;人脑子过热或偏执,违背规律和制度做事,犯原则?#28304;?#35823;,保持团队的凝聚力和战斗力!


  管理无定式,只要不违背规律和制度就无根本性的?#28304;恚?#26377;1000个管理者就有1000个以上的管理方式。
  

    无论是强势的严管,还是人性化的柔管,只要能凝聚团队,激发每个成员的潜能,最大化地发挥他们的能力,实现目标,就是一个合格的管理者。如果能创造出超常的?#23548;ǎ?#21017;就是优秀的带头人。

 


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